2026年5月5日，河南郑州，中国石化加油站上线一体式智能加油机器人，该设备集成AI感知、全自动机械操控等技术，无需人工介入，可自主完成识别车辆、开启油箱、精准加油全流程。（视觉中国｜图）
2026年4月21日，周游（化名）收到了二审判决书。历时一年多，一起因AI引发的劳动争议案终于落下槌音。
结果并不意外。和劳动仲裁、一审的结果一致，二审法院认定公司违法解除劳动合同，判令其支付赔偿金261695元。
三年前，随着人工智能技术引入业务，周游调入分公司，担任AI问句质检主管，主要负责对AI与用户交互所生成的答案进行把关。
2025年初，公司辞退了他。直到走到劳动仲裁，周游才得知，替代他的是AI。
这是国内少有公开进入司法程序的“AI替岗”劳动争议案件，也是杭州首例。在AI技术突进之下，“被AI替代”正成为越来越多劳动者共同的焦虑。案件代理律师以及一审、二审法官均向南方周末记者表示，这是他们首次遇到用人单位明确以AI为由解除劳动合同的纠纷。
庭审中，公司始终主张，AI冲击使项目发生根本变化，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”的情形。但法院并未采纳。
判决书中，二审法官如是写道：“人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、增进福祉，用人单位可以借助技术更新推动转型，但亦应兼顾劳动者合法权益。”
“第一反应有点荒谬”
辞退一事来得并不突然。
周游的代理律师姜小童告诉南方周末记者，2024年11月，公司曾跟周游就岗位调整进行协商：公司将他从主管一职调为普通运营岗，薪资下降40%。这样的幅度，超出周游预期。
当时，公司给出的理由是经济环境不佳，项目人员需要调整。协商中，公司态度较为强硬，并未给周游其他选择，而他也拒绝了这一方案。
谈判不欢而散。此后，双方再未就调岗继续沟通。
两个多月后，周游突然收到一封解除劳动关系的邮件。辞退理由写道：“因宏观经济回落，公司对项目组织结构进行调整，项目人员减少。”
周游不认可这一理由。他自2013年进入公司母公司，已工作十余年，后调入分公司负责AI大模型质检业务。该分公司背靠杭州一家知名金融互联网公司，母公司2024年的财报显示，营收保持增长。
被裁那年，周游正好卡在35岁。公司向其支付了n+1离职补偿金，即按照工作年限支付经济补偿，并额外支付一个月工资作为代通知金，共30余万元。但他认为，这属于违法解除劳动合同，应按2N标准支付赔偿金。
收到裁员通知后，周游找到姜小童，决定向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
直到仲裁阶段，公司才说出裁员的真实理由，与AI的冲击有关。“我们俩第一反应觉得有点荒谬。”姜小童说，周游本就从事AI大模型质检工作，这个岗位正是伴随AI发展而产生的，“等于自己把自己干掉了”。
劳动仲裁支持了周游关于违法解除劳动合同的主张，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金261695元，同时驳回了周游关于一次性伤残就业补助金差额、加班费等其他请求。
双方均对仲裁结果有异议，向杭州市余杭区人民法院提起诉讼。
坚持诉讼，也有现实考量。
姜小童称，周游是家里的经济支柱，上有老，下有小，孩子仍在读幼儿园，同时背负房贷和车贷。姜小童说，在当前就业环境下，若能获得更多经济赔偿，至少能为重新寻找工作争取缓冲。
案件审理期间，周游曾短暂入职另一家公司，旋即离职，目前工作仍未稳定。姜小童称，现实中，一些企业会在背景调查时关注求职者是否经历过劳动仲裁，这在一定程度上增加了再就业的难度。基于这些顾虑，周游最终拒绝了采访。
2026年6月，浙江省杭州市中级人民法院门口。（南方周末记者 粟满莺｜摄）
缺乏AI冲击的证据
杭州市余杭区人民法院张强是一审承办法官。接手案件后，他发现，双方都不服仲裁结果，“说明分歧蛮大的”。
张强向南方周末记者解释，常见的劳动争议案件大致可分为劳动报酬、工伤待遇以及解除劳动关系后的赔偿诉请等类型。
因此，初翻材料时，张强注意到，周游的诉请较为常见。不同寻常的是，公司在诉讼阶段补充了一条核心抗辩理由，称项目因AI技术冲击发生变化，导致项目人员调整。
一审判决书显示，公司认为余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出的赔偿裁决未充分考虑 AI行业系统性风险，“既不合情理，也不合法”。南方周末记者联系了公司的委托诉讼代理人，其以“不方便”为理由拒绝了采访。
这是张强第一次遇到用人单位以AI作为解除劳动合同理由的劳动争议案件。不过，在他看来，AI技术只是外衣，法院首先要回答的仍是那个老问题：解除事由是否符合法律规定。
他强调，用人单位解除劳动合同，应当有明确、合法的依据。解除通知一旦发出，用人单位不能事后随意变更或撤回解除理由。
在这起案件中，公司在解除通知书里写的是“宏观经济回落”，但到了一审，公司又把核心原因指向“AI技术冲击”。公司辩解，这并非新增解除理由，而是对“宏观经济回落”的具体化。
用AI冲击作为抗辩理由，是因为公司主张，此次裁员属于用人单位无法预见的外部因素——技术革命引发的产业生态剧变，非企业主观意愿所能控制，亦非通过内部调配即可完全消化，符合“客观情况发生重大变化”的认定标准。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，因“客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行，又不能就调岗协商达成一致的，用人单位可依法解除劳动合同。
一审法院并未在“AI的影响是否足以构成客观情况发生重大变化”上反复纠缠，而把重点先放在证据审查。在张强看来，若缺乏证据支撑，也就无须再判断适用条件。
张强表示，公司未能提供内部项目调整方案、AI替代岗位的具体经营情况，也缺少公司经营状况受AI冲击的证据支撑。庭审中，公司主要依靠口头陈述抗辩，“未提供特别确凿的证据，也成为他们败诉的主要原因”。
最终，一审法院认定其未能完成相应举证责任，判决公司解除劳动合同违法，并向周游支付违法解除劳动合同赔偿金261695元，以及一次性伤残就业补助金等其他费用，共计36143元。
公司不服，认为一审判决未充分考虑到当下的社会环境，加重了其举证责任，于是向杭州市中级人民法院提起上诉。
二审由杭州市中院法官施国强、法官助理徐子淋承办。施国强告诉南方周末记者，自己手头上有近300起案件，这起“AI替岗”案起初并不起眼，被淹没在大量案件当中。随着案件事实逐步厘清，他们意识到，这不是一桩简单的劳动纠纷。
在关于是否构成客观情况发生重大变化的事实核查阶段，徐子淋专门联系公司，试图弄清AI究竟如何改变其内部治理。
争议“客观情况发生重大变化”
面对法官核查，公司给出的解释是：质检岗位的工作方式确实被AI改写了。
在公司叙述中，质检岗位负责对模型生成内容进行人工校验。早期AI工具纠错能力弱，需要大量人工把关。随着大模型迭代，自我纠错能力增强，人工质检岗位的需求明显下滑。
不过，二审中，公司仍未提交新的证据，也未进一步说明组织架构究竟做了哪些调整、哪些岗位因此被裁撤。
代理律师姜小童针对性进行反驳，公司所称“宏观经济回落”“AI项目冲击”，本质属于正常的商业风险和主观上的经营策略调整，并非“客观情况重大变化”。
在她看来，周游所在部门十多人，即便他被裁，部门仍然存在，质检岗位也未消失，很难认定合同已无法履行；公司实质上是把自身商业决策风险转嫁给了劳动者。
就双方的争议，合议庭逐渐达成了共识。
法官助理徐子淋向南方周末记者介绍，1994年原劳动部发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》将“客观情况重大变化”解释为企业迁移、兼并和资产转移等情形。实践中，需要判断企业遭受的变化是否“重大”到动摇劳动关系的存在。
“目前没有非常明确的裁判规则，但司法实践中已经形成了一些基本共识。”徐子淋解释，所谓“重大性”，即客观变化幅度是否足以影响劳动合同继续履行。但在本案中，公司亦承认原有岗位仍在，并非彻底消失，“从重大性来说，这其实是有点站不住脚的”。
主审法官施国强也坦言，目前很难划出一条明确的边界，“我们只能根据个案综合判断”。
合议庭最终认为，本案与“AI取代传统岗位”并不完全相同。周游从事的质检岗位本就伴随AI产业发展出现，即便模型持续升级，原有岗位并未消失。在公司未能举证的情况下，仅以成本优势为由主动解除劳动关系，并不构成“劳动合同无法履行”的法定条件。
最终，杭州市中院维持一审原判。
类似纠纷并非孤例。北京、广州亦出现过“AI替岗”案件：北京某科技公司将传统人工数据采集转向AI自动化后解雇采集员；广州一名平面设计师也因“技术升级”被裁撤。两地法院的裁判思路大体一致：引入AI多属企业主动的技术革新，难以满足“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性。
咨询的人越来越多
对法院而言，难题不只在于认定公司是否违法解除劳动合同，还在于如何为这起首例“AI替岗”案写下不被误读的司法态度。
杭州互联网经济活跃，人工智能的发展是趋势所在，因此本案判决经过了合议庭的反复斟酌。施国强坦承，该判决并非反对企业使用AI技术，更不希望被解读为法院否定企业运用AI推动技术升级。
入职余杭区人民法院8年来，一审法官张强也审理过因技术升级引发的劳动争议。例如，一些企业因软件升级、自动化设备上马，都减少了对人工岗位的需求。但在他看来，裁判终究要回到事实和证据上，每一起个案都需要具体问题具体分析。
张强认为，新技术不断渗入日常生活，职业焦虑在所难免。司法需要做的，不是阻碍技术创新，而是在保障技术发展进步与保护劳动者之间寻找平衡。
不过，这份判决并不能明确回答，什么情况下，AI带来的变化才能构成“客观情况发生重大变化”。
姜小童认为，未来需要更明确的法律法规或者司法解释，有具体的标准可依；同时进一步区分“AI辅助用工”与“AI完全替岗”两种情形，适用不同的法律规则。
法律规则仍在探索，但现实中的焦虑已经出现。
近两三年，姜小童明显感觉到，因为AI产生职业焦虑而来咨询的人越来越多。程序开发、数据处理、文案创作等相关岗位的劳动者，不约而同地询问她：如果公司因为AI不要我了，怎么办？
她给出的建议几乎一致，尽可能保存工资流水、劳动合同、岗位调整通知、公司邮件、微信聊天记录等证据。对劳动者而言，其处境往往被动，只能通过劳动仲裁和诉讼维权，而证据将直接决定维权结果。
“其实案件闹到法院，说明矛盾已激化到一定程度。”徐子淋建议，若政府能提前预警、加强企业合规建设，许多纠纷或许可在前端得以化解。这就需要政府与社会协同参与前端治理，比如提供就业指导、引导企业建设健全用工的合规制度。
针对AI可能带来的就业冲击，政策层面也开始释放信号。人力资源社会保障部在2026年1月的例行新闻发布会上透露，我国将实施稳岗扩容提质行动，并出台应对人工智能影响促就业文件。
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