轉職談薪別只看年薪！用「四年總包」算出跳槽最低薪資 170萬有機會談到280萬

2026-09-08 08:37 聯合新聞網／天下文化出版

轉職談薪別只看現在年薪，透過「四年總包」比較底薪、獎金與股票等薪資條件，算出合理的跳槽最低薪資。示意圖／ingimage

轉職談薪別只看現在年薪先掌握兩個關鍵數字

此外，過去的薪水只與「上一間公司所在的產業，雇員工的預算有關」。上一家公司開的薪水，未必能反映你的價值。只要你鎖定下一家公司的薪資水準是遠高於現在的公司，你就有機會拿到大幅提升，甚至翻倍的薪資水準。

在轉職以及所有的討論開始之前，我們需要有兩個數字：

❶對方預計會開出的薪資範圍。❷自己的薪水數字。

年薪差距怎麼算？掌握目標公司薪資範圍與市場行情

舉個例子來說，假設我們年薪170萬元，知道目標公司這個職缺的職等，薪資範圍大約是250 萬元正負30 萬元（也就是220 萬元到280 萬元的區間）。那我們就能預期這次的轉職後，會有250萬元減掉170萬元，約等於80 萬元的成長（+47％），最高或許可以得到 280 萬元，有110萬元年薪的成長（+64.7％）。

本文摘自《高薪賽道》

在這個討論之中，「對方薪資範圍」可以使用LinkedIn或Levels.fyi資訊搜集方法，盡可能從網友以及內部新員工搜集最新的核薪水準，去設定你的目標數字。而我們自己的底牌「自己的薪水數字」該怎麼處理？不就是年收入嗎？這樣不夠。

我們要藉由一些方法，把自己的薪資變成「可計算、可比較」的結構化薪資。這會讓我們在接下來的談判中，搖身一變成為精密的計算機器。怎麼去呈現自己的薪資數字呢？這邊我提供兩個方式，考思局賽的上桌薪核從「衡量自己薪資」，到「比較不同薪資條件」都可以適用。

四年總包怎麼算？底薪、分紅、RSU全部納入比較

估計「過去四年」你在目前公司整年收入多少，「未來四年」預計可以領多少，來和新公司未來四年可以領到的總年薪（Total compensation）做比較。我通常會列出這四年薪資的組成，強調自己在這個時間範圍內，總共領了多少錢，這四年分別是從多少總年薪，成長到多少總年薪。

這邊有一些重點：

有些公司一年保證 12 個月、13 個月、14 個月的薪水、分紅發放時間都不一樣，該怎麼比較？這時用年薪來計算就不會有問題，所以「底薪請換成年薪來計算」。如果你的獎金是一年有一年沒有，一年一百萬，一年二十萬，那麼我們就要算一個比較長的區間做平均。例如：拉出四年的區間，看看你四年總共領多少，這樣的市場價值，看起來就比較合理。

有些公司給簽約金和專案特別獎金。分開每一年看，這只占年薪的極少部分，而且時常被認為是不保證的薪資，所以不會被採計，但這些數字仍然是你的收入的一部分，這時候用四年來加總，也得算到總收入中。四年只是一個參考的區間。

我個人建議，當你在比較薪水，卻不知道是否划算時，把時間拉長到四年左右，是個很好的技巧。不會太長，也不會太短。有些人資會要你至少提供過去三年的分紅紀錄，也是類似的意思，他們的用意就是希望了解你過去領的分紅的大致範圍。

很多人轉換工作的時候，會用「我在這間公司再做個四、五年，生活是否仍是一成不變？收入是否有所提升？」這種較為長期的考量方法來衡量。因為一般人很難當下就評估出實際狀況。同理，這裡我也建議，把時間拉長到四年思考。四年後，自己的履歷及薪水是否有所成長，這樣就很好比較。

這裡的重點是：「把時間拉長，每一個選擇造成的差異就會越來越明顯」，你當然也可以抓三年或是五年，重點在於而我們要考慮的不只是「當下條件」的差異而已。

跳槽成本怎麼算？生活費、交通費與未歸屬股票都要算

成本變動的估計法是這樣：比較兩者的基本薪資條件之外的變動部分。把轉換到新公司會產生的居住、交通成本，預計會拿到的分紅，以及重新適應公司的機會成本（重新建立人脈）全數量化，變成數字。

估計出你至少要增加多少薪資比例，才會考慮跳過去。其中生活、交通成本，以及預計放棄的分紅成本，比較好證明，也建議大家在談薪水時可以量化成真實的數字做為談判籌碼。這樣對方也比較好有個數字參考。

有些工作提高薪水，讓你願意通勤到遠一點的地方上班。但是產業、未來升遷以及團隊成長機會，在一開始的幾年都沒有特別好，而且剛加入的前兩年，我的考績可能也不是最好的，那麼我也會希望要求多一點的薪資，來對沖這個風險。

以下我列出一些考量的重點，可供你用在薪資談判上：

❶變動的生活成本（Living Expense Change）：通常會計算居住、交通、生活、小孩教育成本。
❷未歸屬股票的損失（Unvested Equity）：也可能是綁約中，還沒到發放日期的現金分紅。這是跳槽最大的沉沒成本。你需要計算接下來 1-2 年內原本會拿到的RSU 價值。這部分通常會要求新公司用 Sign-on Bonus（簽約金）或 RSU Equity Grant（限制性股票）來補償（Buy-out）。
❸跳槽風險溢價（Risk Premium）：換到新環境，需要重新建立信任、適應新主管與企業文化，甚至有試用期或績效不達標的風險。這些不確定性應該要有補償，幫助你「脫離舒適圈」。
❹職級晉升溢價（Promotion Move）：如果是跳槽去其他公司承擔更高的職位（如，資深工程師跳去別家公司擔任主管），那麼你就應該注意這兩個職位在市場上的薪資範圍有所差異。這種還沒有晉升的成本，通常也沒辦法反應在薪資談判上，但是時間拉長來看就會有差異。

前兩者可稱為「外部成本差異」，像是生活變動成本，放棄分紅股票等等，可以量化之後加到自己的開價。而後兩者則為「內部成本差異」，像是跳槽風險，履歷加分，新公司的不確定性，發展機會等等，則是內心自己判斷這次的轉換跑道是否划算，不一定能量化之後請對方補償。

• 「隱藏薪資」是無效防禦：你以為不說現職薪水是保密，人資其實早就透過業界數據和前同事資料猜得一清二楚。死不開價，只會逼 HR 在第一輪用最低底線（Low-ball）試探你。

• 跳脫月薪迷思，改算「四年總包」：高薪族群談薪水從不只看月薪，而是把底薪、限制性股票（RSU）、簽約金與分紅打包成「四年總薪酬」來精算。

• 精算轉職轉換成本：教你如何量化「放棄原公司的未實現股票/年終」與「重新適應新環境的風險」，算出一道「鐵打的下限」。

（本文摘自《高薪賽道》作者：抹布)

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