一些员工可能认为，只要达到绩效改进计划（Performance Improvement Plan）中列明的关键绩效指标，雇主就不能够解雇他。但受访律师指出，这是不正确的，只要符合雇佣合约条款，公司仍可在不说明任何理由的情况下，终止雇佣关系。
人力部受询时指出，绩效改进计划是一份正式文件，它清楚列明雇员在工作表现方面的具体不足，并设定明确目标，让员工在指定期限内作出改善。公司会根据各自的业务制度和需求，自行制定一系列绩效管理措施。这些措施因此不受人力部监管，当局目前也没有计划强制企业实施这些措施。
人力部表示，无论采取哪种绩效管理方式，雇主和雇员都应保持开放态度，并定期进行沟通，以确保双方清楚传达且理解工作需求和期望。
如果工作表现出现问题，当局鼓励雇主以尊重和体谅的方式，提供坦诚、及时和可行的反馈，以帮助员工改善表现。人力部同样鼓励雇员提出他们所面对的任何挑战，并就雇主能如何给予更好的支持，提出建设性建议。
人力部表示，将继续同劳资政伙伴合作，引导雇主和雇员以正面和建设性的方式，进行同工作表现相关的对话。有就业问题的员工可向劳资政公平与良好雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices）求助。
PIP是否公平取决于如何实施
受访人力资源专家指出，绩效改进计划对员工公平与否，关键取决于怎么使用。
人力资源专才学会高级专员郑秀珍说：“如果说公司是真心要帮助那个员工的话，那将会是公平的。因为主管愿意花时间和资源的时候，PIP就会有一条很清晰的路线，是一个路线图。他明确告诉员工说你哪里不够好，你要达到什么标准，公司会给你什么支持。”
郑秀珍指出很多员工并非不努力，而是不知道该如何改进。如果主管已经另有打算，甚至决定另聘他人取代现有员工，却没有给予员工改善的机会，这对员工来说其实很不公平。
在一个典型90天绩效改进计划下，主管需投入约60小时，通过会议和辅导跟进下属的进度，并完成中期和最终评估。
不过，郑秀珍认为，PIP不应该是最后的那一条防线，“工作业绩、效率或哪里不好，主管应该在很明确的对的时间，让这个员工知道你在哪一方面做得不好，那改进就会比较快速，而且也不会达到PIP的地步。”
也是零售集团人事部主管的她透露，自己处理过的PIP个案大多数成功，只有10%不成功，“很多时候就心态的问题，还是他们家里的事情，让他们没有办法好好地完成。”
高庭案件：员工胜诉仅获1000元赔偿
受访律师指出，员工可能会认为自己达到PIP中列名的关键绩效指标，就是KPI，公司就不能解雇他们，但这种理解是不正确的。
符林徐律师行董事经理徐维进说只要符合雇佣合同的规定，公司仍然可以在不说明任何理由的情况下，终止员工的雇佣关系。
他说：“通常雇佣合约中的解雇条款只会规定通知期以及代通知金，统称为通知要求。如果公司履行了这些通知要求，就可以合法终止员工的雇佣关系。”因此公司没有法律义务需要提出明确解雇理由。
徐律师指出，如果选择实行PIP的话，雇主和雇员之间其实存在着一项默示的信任与信赖条款。
他以一起高庭案件为例指出，雇主在执行PIP的过程中违反了信任与信赖的默示条款。
他说：“原因包括有证据显示在PIP开始之前、进行期间及结束之后，管理层之间的电子邮件表明，雇主其实早已决定要解雇员工。”
此外，法院也认为，PIP执行方式非常草率，以致实际上无法根据PIP所设定的标准，真正衡量员工的工作表现是否有所改善。第三，PIP的期限归为45天，前提是员工能够在这段时间内证明自己有改善，但员工确实表现出改善时，管理层之间的电子邮件却对此表示怀疑，认为员工不可能在如此短的时间内，真正改善其工作表现。
不过，徐律师指出，“高庭最终只判给员工1000新元的象征性赔偿。因为违反信任与信赖默示条款的行为，并不是导致员工收入、名誉或未来就业机会损失的直接原因。”
评论 (0)